随着社会福利保险体系的发展，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的权益保障日趋完善。若女职工在产假期间提前返岗，生育津贴与工资能否兼得成为关注焦点。
北京市第三中级人民法院审理了一起劳动争议案件。案件中，女职工刘某在产假期间与用人单位协商一致提前返岗工作，后被公司以“重复领取生育津贴和工资”为由要求返还津贴。法院最终认定，女职工在提供实际劳动的情况下，生育津贴与工资性质不同、可同时享有，驳回了公司的诉求。
2022年3月26日，某科贸公司员工刘某生育，获发生育津贴26059.37元。生育前一个月，刘某通过微信与公司法定代表人王某协商，提出“产后45天可居家办公或部分到岗，剩余产假延后”，王某回复“不耽误工作就行”。2022年4月14日至9月19日期间，王某多次向刘某安排工作任务，并每月支付工资。后双方发生争议，公司诉称刘某在产假期间同时领取生育津贴和工资属“重复收入”，要求返还生育津贴。刘某则辩称，其在产假期间正常提供劳动，工资系劳动所得，生育津贴为法定权益，不应返还。
北京三中院审理认为，生育津贴是国家对女职工因生育中断工作的收入补偿，具有社会保障属性；而工资是劳动者提供劳动的对价，二者法律性质不同，不可相互替代。女职工因生育享受的产假系法定权利，放弃产假提前返岗上班是爱岗敬业的体现，应当予以尊重。从注重女职工劳动权利和生育权利双重保护角度出发，用人单位对提前上班女职工支付相应劳动报酬符合劳动法的相关规定，也符合社会公序良俗和公平正义，应当予以鼓励。本案中，刘某与公司就产假期间居家办公、假期延后等事项协商一致，公司支付的工资与生育津贴不属于重复收入，要求刘某返还生育津贴缺乏法律依据，不应支持。
根据《北京市企业职工生育保险规定》，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴即为女职工产假期间的工资，低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。因此，若女职工产假期间依法正常休假，原则上生育津贴与产假工资不能兼得，只能获得二者中较高的数额。产假工资属于工资待遇范畴，按女职工生育前的本人工资核算。生育津贴属于国家生育保险待遇范畴，依据《中华人民共和国社会保险法》规定，包括生育医疗费用和生育津贴，职工可以按照国家规定享受生育津贴。
依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。即便女职工已领取的生育津贴数额高于其本人生育前的工资数额，用人单位亦无权要求返还差额部分。
若女职工产假期间提前返岗提供劳动，司法裁判一般认为此时女职工可以同时领取生育津贴和产假工资。《中华人民共和国社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的立法目的在于保障女职工的生育权益和劳动权益，在法律没有明确禁止女职工同时领取生育津贴和工资的情况下，应当作出有利于女职工的解释，以充分实现法律的立法目的。女职工因生育享受的产假系法定权利，提前返岗上班不应视为放弃了休产假的权利，也不应认定女职工放弃了享有提前上班期间工资的权利。生育津贴是国家通过生育保险制度给予生育女职工的一项生育福利，体现了社会对生育行为的支持和保障，具有社会保障属性；工资是劳动者基于与用人单位之间的劳动关系，通过提供劳动所获得的对价，两者法律性质不同，不能简单相互替代。保障女职工在特殊时期的双重权益，既是法律体系的必然要求，更是社会文明进步的显著标志。
文章来源于网络。发布者：光明参考网，转转请注明出处：https://www.gmrb1949.com/10481.html
